Site icon Auxilia Prawo Oświatowe

Zatrudnianie nauczycieli i specjalistów w niepublicznym przedszkolu i szkole – kompendium 2026

Agata Masztalerz

Zatrudnienie nauczyciela w niepublicznym przedszkolu lub szkole tylko pozornie jest prostą decyzją kadrową. Choć placówki niepubliczne działają na innych zasadach niż jednostki samorządowe, ustawodawca objął je częścią przepisów Karty Nauczyciela, a dodatkowo nałożył na nie obowiązki wynikające z Prawa oświatowego, Kodeksu pracy oraz przepisów o ochronie małoletnich. Błąd popełniony na etapie rekrutacji – niewłaściwa forma umowy, nieprawidłowa ocena kwalifikacji czy pominięcie weryfikacji w rejestrach – może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową, korektą rozliczeń z ZUS, a nawet zakwestionowaniem wydatków sfinansowanych z dotacji oświatowej.

W tym kompendium porządkujemy cały proces zatrudniania nauczycieli i nauczycieli specjalistów w placówkach niepublicznych w 2026 r.: od wyboru podstawy zatrudnienia, przez ocenę kwalifikacji i obowiązkową weryfikację kandydata, po zasady wynagradzania i limity finansowania pensji z dotacji

Umowa o pracę – zasada, od której wyjątki trzeba udowodnić

Pierwsza decyzja, przed którą staje organ prowadzący po wybraniu kandydata, dotyczy rodzaju umowy: czy z nauczycielem trzeba zawrzeć umowę o pracę, czy można zaproponować mu umowę zlecenia albo inną formę współpracy? Wbrew intuicji o odpowiedzi nie przesądzają ustalenia stron ani statut placówki, lecz przepisy prawa – i to od nich trzeba zacząć.

Kluczowe znaczenie ma art. 10a ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem nauczycieli w szkołach i placówkach niepublicznych (a także w szkołach publicznych prowadzonych przez osoby fizyczne lub osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego) zatrudnia się na podstawie umowy o pracę, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Warto zwrócić uwagę na sformułowanie użyte przez ustawodawcę. Przepis nie mówi, że nauczyciela „można” zatrudnić na umowę o pracę – mówi, że nauczycieli „zatrudnia się” w tej formie. Umowa o pracę jest więc zasadą, a każda inna podstawa współpracy stanowi wyjątek, który wymaga wyraźnej podstawy prawnej.

Pierwszym i najczęstszym błędem organów prowadzących jest założenie, że skoro placówka jest niepubliczna, to ma pełną swobodę wyboru rodzaju umowy. Tak nie jest – a konsekwencje tego błędu potrafią ujawnić się dopiero po latach, podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, ZUS, organu dotującego lub w sporze przed sądem pracy.

Kiedy nauczyciela można zatrudnić na umowę zlecenia?

Umowa zlecenia bywa dla placówek kusząca – wydaje się prostsza organizacyjnie i tańsza niż etat. Trzeba jednak pamiętać, że skoro umowa o pracę jest zasadą, to po umowę cywilnoprawną można sięgnąć wyłącznie w sytuacjach wprost przewidzianych przez ustawę. Obecnie są to dwa wyjątki:

Szczegółowe warunki stosowania obu wyjątków omawiamy w artykule o zatrudnianiu nauczyciela na umowę zlecenia w niepublicznej szkole i przedszkolu.

Limit godzin to nie wszystko – liczy się sposób wykonywania pracy

W praktyce organy prowadzące często koncentrują się wyłącznie na liczbie godzin. Tymczasem mieszczenie się w ustawowym limicie jest tylko jednym z warunków legalności umowy cywilnoprawnej. Drugim – często ważniejszym – jest rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków.

Art. 22 § 1 Kodeksu pracy określa cechy stosunku pracy: wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem. Z kolei art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy przesądza, że zatrudnienie wykonywane w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy – bez względu na nazwę zawartej umowy.

Przykład: niepubliczne przedszkole zawiera z logopedą umowę zlecenia na 9 godzin tygodniowo. Formalnie mieści się w limicie z art. 93d KN. Jednak dyrektor ustala logopedzie sztywny harmonogram, logopeda podpisuje listę obecności, korzysta wyłącznie ze wskazanego gabinetu, uczestniczy w radach pedagogicznych i wykonuje bieżące polecenia organizacyjne. W takich okolicznościach pojawiają się klasyczne cechy stosunku pracy – i sama nazwa „umowa zlecenia” nie ochroni placówki przed zakwestionowaniem tej współpracy.

Konsekwencje błędnej formy zatrudnienia – co zmieniło się od 8 lipca 2026 r.?

Co właściwie grozi placówce, która wybrała umowę zlecenia tam, gdzie powinna była zawrzeć umowę o pracę? Jeszcze do niedawna odpowiedź brzmiała inaczej niż dziś. Od 8 lipca 2026 r., wraz z wejściem w życie nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, ryzyko związane z nieprawidłowym stosowaniem umów cywilnoprawnych istotnie wzrosło. Jeżeli inspektor pracy uzna, że zawarta umowa zlecenia w rzeczywistości spełnia przesłanki stosunku pracy, kontrola nie kończy się już wyłącznie wystąpieniem pokontrolnym. Inspektor może wydać pisemne polecenie usunięcia naruszenia, a w razie jego niewykonania – decyzję administracyjną ustalającą istnienie stosunku pracy.

Niezależnie od nowych uprawnień PIP, zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, pozostaje wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawcy grozi za to grzywna od 1 000 zł do 30 000 zł. Do tego dochodzi konieczność skorygowania rozliczeń z ZUS, uregulowania zaległych składek z odsetkami oraz uwzględnienia uprawnień pracowniczych, które przysługiwałyby nauczycielowi od początku zatrudnienia.

Dla placówek niepublicznych szczególnie dotkliwy może być jeszcze jeden skutek: jeżeli wynagrodzenie nauczyciela było finansowane z dotacji oświatowej, nieprawidłowa podstawa zatrudnienia może zostać oceniona przez organ dotujący podczas kontroli prawidłowości wykorzystania dotacji.

Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy

Co jednak zrobić, gdy organ prowadzący ma wątpliwości, czy w konkretnej sytuacji umowa zlecenia jest dopuszczalna – i chciałby to ustalić, zanim podpisze umowę, a nie dopiero podczas kontroli? Ta sama nowelizacja przyniosła rozwiązanie korzystne dla pracodawców. Podmiot podlegający kontroli PIP może wystąpić do Głównego Inspektora Pracy z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej stosowania przepisów prawa pracy. We wniosku należy szczegółowo opisać stan faktyczny lub planowane zdarzenie przyszłe, wskazać przepisy budzące wątpliwości i przedstawić własne stanowisko. Opłata wynosi 40 zł.

Interpretacja nie zostanie wydana, jeżeli w tej samej sprawie toczy się już postępowanie kontrolne PIP lub ZUS – dlatego warto rozważyć złożenie wniosku jeszcze przed zawarciem umowy, zwłaszcza przy nietypowym modelu współpracy.

Nie masz pewności, czy formy zatrudnienia w Twojej placówce wytrzymają kontrolę PIP, ZUS lub organu dotującego?

Zespół Auxilia Prawo Oświatowe zweryfikuje umowy zawarte z nauczycielami i specjalistami, oceni ryzyko ustalenia stosunku pracy i wskaże, jak bezpiecznie uporządkować zatrudnienie w Twojej szkole lub przedszkolu.

Zadzwoń i umów bezpłatną wstępną konsultację: +48 603 296 453

Obowiązki przed dopuszczeniem nauczyciela do pracy – dwa poziomy weryfikacji

Wybór właściwej podstawy zatrudnienia to dopiero początek. Zatrudnianie w oświacie odbywa się na dwóch poziomach.

Poziom pierwszy obejmuje standardowe obowiązki każdego pracodawcy: prawidłowe zawarcie umowy o pracę (lub pisemne potwierdzenie jej warunków przed dopuszczeniem do pracy), skierowanie na wstępne badania lekarskie, szkolenie BHP, przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia oraz zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych. Podstawy tych obowiązków znajdują się przede wszystkim w art. 29, art. 229 i art. 237³ Kodeksu pracy oraz w art. 36 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Poziom drugi to obowiązki szczególne, wynikające ze specyfiki pracy z dziećmi i statusu zawodu nauczyciela. Przed dopuszczeniem kandydata do pracy organ prowadzący musi zweryfikować, czy kandydat:

Kwalifikacje nauczyciela – od czego zacząć weryfikację?

Od którego z tych szczególnych obowiązków zacząć? Zanim placówka zajmie się rejestrami i dokumentami o niekaralności, powinna ustalić rzecz najbardziej podstawową: czy kandydat w ogóle posiada przygotowanie wymagane do zajmowania stanowiska, na które ma zostać zatrudniony, i do prowadzenia zajęć, które chcemy mu powierzyć. Wymagania wobec nauczycieli określa art. 9 Karty Nauczyciela, który – na mocy art. 91b ust. 2 pkt 1 i 2 KN – znajduje zastosowanie również do nauczycieli niepublicznych przedszkoli, szkół, placówek i innych form wychowania przedszkolnego, niezależnie od wymiaru zatrudnienia.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 KN stanowisko nauczyciela może zajmować osoba, która posiada wyższe wykształcenie z odpowiednim przygotowaniem pedagogicznym (albo ukończyła zakład kształcenia nauczycieli i podejmuje pracę na stanowisku, do którego są to wystarczające kwalifikacje), przestrzega podstawowych zasad moralnych oraz spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania zawodu.

Wymagania te zostały jednak sformułowane ogólnie. Szczegóły – czyli odpowiedź na pytanie, jakie dokładnie studia musi ukończyć nauczyciel wychowania przedszkolnego, matematyk, pedagog specjalny, psycholog czy logopeda – określa rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z 14 września 2023 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli, zmienione m.in. rozporządzeniem Ministra Edukacji z 8 sierpnia 2025 r. Odrębne regulacje dotyczą nauczycieli specjalistów – przykładowo kwalifikacje pedagoga określa § 26, pedagoga specjalnego § 28, psychologa § 29, a logopedy § 30 rozporządzenia.

Ogólne zasady oceny przygotowania zawodowego nauczycieli opisujemy szerzej w artykule o kwalifikacjach zawodowych nauczycieli w przedszkolach i szkołach.

Dlaczego data rozpoczęcia i ukończenia studiów ma znaczenie?

Rozporządzenie rozróżnia osoby kształcone zgodnie z tzw. nowym standardem kształcenia oraz osoby, które ukończyły studia według przepisów obowiązujących przed 3 sierpnia 2019 r. (§ 2 rozporządzenia). W konsekwencji dwie osoby z podobnie brzmiącym kierunkiem na dyplomie mogą znajdować się w zupełnie różnej sytuacji prawnej.

Przykład: dla osób kształconych według nowego standardu podstawową drogą do pracy w przedszkolu jest ukończenie jednolitych studiów magisterskich na kierunku pedagogika przedszkolna i wczesnoszkolna wraz z przygotowaniem pedagogicznym (§ 4 rozporządzenia). Natomiast dla osób, które rozpoczęły studia przed 3 sierpnia 2019 r., wystarczające mogą być studia licencjackie na tym kierunku, a nawet licencjat na innym kierunku uzupełniony studiami podyplomowymi z zakresu pedagogiki przedszkolnej i wczesnoszkolnej – co dla osób rozpoczynających studia później jest już wykluczone.

Nie wolno więc oceniać kwalifikacji wyłącznie przez porównanie nazwy kierunku studiów z nazwą stanowiska. Trzeba ustalić m.in. kierunek i specjalność, poziom studiów, daty ich rozpoczęcia i ukończenia, standard kształcenia, posiadanie przygotowania pedagogicznego oraz to, czy zastosowanie znajdują przepisy przejściowe.

Zachowanie wcześniej nabytych kwalifikacji

Zmiana rozporządzenia nie oznacza, że nauczyciele muszą ponownie uzupełniać wykształcenie. Zgodnie z § 37 rozporządzenia nauczyciele zatrudnieni w dniu jego wejścia w życie, posiadający kwalifikacje na podstawie przepisów dotychczasowych, zachowują nabyte kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska. Trzeba jednak każdorazowo ustalić, czy kandydat rzeczywiście posiadał kwalifikacje według wcześniejszych przepisów i do jakiego konkretnie stanowiska je nabył.

Uwagi wymagają także regulacje czasowe – przykładowo § 40 rozporządzenia przewiduje przejściową ścieżkę kwalifikacyjną dla pedagogów specjalnych tylko do 31 sierpnia 2026 r. Przy każdym zatrudnieniu należy więc sprawdzić nie tylko treść przepisu, lecz także okres jego obowiązywania.

Jakie dokumenty zebrać i kto odpowiada za ocenę?

Sam dyplom często nie wystarcza do jednoznacznej oceny. W zależności od sytuacji należy przeanalizować również suplement do dyplomu, dokument wskazujący ukończoną specjalność, świadectwa ukończenia studiów podyplomowych lub kursu kwalifikacyjnego, dokument potwierdzający przygotowanie pedagogiczne oraz dokumenty potwierdzające kwalifikacje nabyte według wcześniejszych przepisów. Warto pamiętać, że rozporządzenie precyzyjnie definiuje zarówno przygotowanie pedagogiczne, jak i kurs kwalifikacyjny – nie każde szkolenie nazwane przez organizatora „kursem pedagogicznym” potwierdza kwalifikacje nauczycielskie.

Za prawidłowe powierzenie stanowiska odpowiada pracodawca – w praktyce najczęściej dyrektor działający w imieniu organu prowadzącego. Nie wystarczy oświadczenie kandydata ani telefoniczna informacja z uczelni. Kwalifikacje powinny zostać zweryfikowane przed zawarciem umowy i przed powierzeniem zajęć, a w umowie i dokumentacji pracowniczej należy jednoznacznie określić stanowisko. Nie można zatrudnić osoby ogólnie „jako pedagoga” i dopiero później decydować, czy będzie pedagogiem szkolnym, pedagogiem specjalnym czy terapeutą pedagogicznym – każde z tych stanowisk może wymagać odrębnej analizy kwalifikacji.

Brak kandydata z kwalifikacjami – kiedy można zatrudnić osobę niebędącą nauczycielem?

Co jednak w sytuacji, gdy mimo prowadzonej rekrutacji placówka nie może znaleźć osoby z wymaganymi kwalifikacjami – co przy dzisiejszych niedoborach kadrowych zdarza się coraz częściej? Przepisy przewidują na tę okoliczność rozwiązanie wyjątkowe, ale jego zasady różnią się w zależności od typu jednostki. W szkołach publicznych możliwość zatrudnienia nauczyciela bez wymaganych kwalifikacji wynika z art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela – przepis ten nie ma jednak generalnego zastosowania do jednostek niepublicznych. W ich przypadku właściwe podstawy znajdują się w art. 13–15 ustawy – Prawo oświatowe.

Osoba zatrudniona w tym trybie nie staje się nauczycielem w rozumieniu Karty Nauczyciela – pracuje na podstawie Kodeksu pracy, nie uzyskuje uprawnień związanych z awansem zawodowym, a przed zatrudnieniem musi spełnić wymogi niekaralności z art. 15 ust. 4 PO oraz przejść weryfikację wynikającą z tzw. ustawy Kamilkowej. Wniosek do kuratora składa się przed zatrudnieniem i dopuszczeniem do zajęć; powinien wskazywać kandydata, rodzaj i wymiar zajęć, okres zatrudnienia oraz uzasadnienie – np. udokumentowane, bezskuteczne próby znalezienia nauczyciela z kwalifikacjami. Więcej na ten temat piszemy w artykule o zatrudnieniu nauczyciela bez kwalifikacji i przygotowania pedagogicznego.

Weryfikacja przed dopuszczeniem do pracy z dziećmi – obowiązki z ustawy Kamilkowej

Wielu dyrektorów kojarzy ustawę z 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich przede wszystkim ze Standardami Ochrony Małoletnich. Tymczasem pierwszy obowiązek z tej ustawy pojawia się już na etapie zatrudniania – jest nim weryfikacja z art. 21.

Co istotne, obowiązki te nie zależą od rodzaju zawartej umowy. Dotyczą każdej osoby dopuszczanej do działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, opieką, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich – niezależnie od tego, czy podstawą jest umowa o pracę, umowa zlecenia czy wolontariat.

Cudzoziemcy i osoby mieszkające za granicą – najczęstsze braki w dokumentacji

W przypadku cudzoziemców zakres obowiązków jest znacznie szerszy i to właśnie tutaj kontrole najczęściej stwierdzają braki. Poza weryfikacją w RSPTS i polską informacją z KRK, osoba posiadająca obywatelstwo innego państwa powinna przedłożyć informację z rejestru karnego państwa swojego obywatelstwa, uzyskaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi (art. 21 ust. 4).

Dodatkowo każda osoba dopuszczana do pracy z małoletnimi składa oświadczenie o państwach zamieszkania w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż Polska i państwo obywatelstwa (art. 21 ust. 5) – i jeżeli mieszkała w innych państwach, przedkłada informacje również z ich rejestrów karnych. Przykładowo obywatel Ukrainy, który kilka lat mieszkał i pracował w Niemczech, przedstawia dokumenty zarówno z Ukrainy, jak i z Niemiec.

Jeżeli dane państwo nie prowadzi rejestru karnego lub nie wydaje wymaganych informacji, kandydat składa oświadczenie w trybie art. 21 ust. 6–8 – pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia, z ustawową klauzulą o świadomości tej odpowiedzialności. Z naszego doświadczenia wynika, że przy rekrutacji cudzoziemców warto przygotować odrębną listę wymaganych dokumentów już na starcie procesu – zanim kandydat zostanie dopuszczony do pracy.

Dodatkowa weryfikacja nauczyciela wynikająca z Karty Nauczyciela

Weryfikacja z ustawy Kamilkowej dotyczy każdej osoby dopuszczanej do pracy z dziećmi. Jeżeli jednak zatrudniamy nauczyciela, to na tym nie koniec – sam status zawodu nauczyciela wiąże się z odrębnymi wymaganiami, których spełnienie także trzeba sprawdzić przed podpisaniem umowy.

Zgodnie z art. 91b ust. 2b Karty Nauczyciela nie można nawiązać stosunku pracy z nauczycielem przedszkola, szkoły, placówki lub innej formy wychowania przedszkolnego, który nie spełnia warunków z art. 10 ust. 5 pkt 2–5 KN. Odpowiednie zastosowanie znajdują również art. 10 ust. 8a i 8b KN. W praktyce oznacza to konieczność upewnienia się, że przeciwko kandydatowi nie toczy się postępowanie karne o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego ani postępowanie dyscyplinarne, a kandydat nie był prawomocnie skazany za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe ani ukarany karą dyscyplinarną wyłączającą wykonywanie zawodu.

Dopiero łączne potwierdzenie kwalifikacji oraz wykonanie wszystkich obowiązków dotyczących niekaralności i weryfikacji w rejestrach pozwala bezpiecznie dopuścić nauczyciela do pracy.

Wynagrodzenia nauczycieli w placówkach niepublicznych i limit finansowania z dotacji

Skoro część przepisów Karty Nauczyciela obowiązuje również placówki niepubliczne, organy prowadzące często pytają, czy dotyczy to także wynagrodzeń – czyli czy muszą stosować stawki i dodatki obowiązujące w szkołach samorządowych. Odpowiedź brzmi: nie. Do nauczycieli placówek niepublicznych nie stosuje się zasad wynagradzania z art. 30 Karty Nauczyciela – przepis ten nie został wymieniony w art. 91b KN wśród regulacji obowiązujących jednostki niepubliczne. Wysokość wynagrodzenia ustala więc pracodawca w umowie o pracę, bez obowiązku stosowania stawek zasadniczych, dodatków czy zasad rozliczania godzin ponadwymiarowych właściwych dla szkół samorządowych. Wynagrodzenie musi natomiast spełniać wymogi Kodeksu pracy, w tym przepisy o minimalnym wynagrodzeniu i równym traktowaniu pracowników.

Od swobody ustalania pensji trzeba jednak odróżnić granice jej finansowania ze środków publicznych. Zgodnie z art. 35 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o finansowaniu zadań oświatowych wynagrodzenie jednej osoby może być pokrywane z dotacji do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie 150% średniego wynagrodzenia nauczyciela dyplomowanego. W 2026 r. – przy kwocie bazowej 5 597,86 zł i średnim wynagrodzeniu nauczyciela dyplomowanego 10 300,06 zł – limit ten wynosi 15 450,09 zł miesięcznie na jedną osobę.

Limit obejmuje każdą osobę fizyczną zatrudnioną w placówce – również na umowie cywilnoprawnej – a więc nie tylko nauczycieli i specjalistów, ale także dyrektora oraz, w określonych sytuacjach, osobę fizyczną prowadzącą jednostkę. Nie wyznacza on przy tym maksymalnej pensji: wynagrodzenie może być wyższe, ale nadwyżkę ponad limit trzeba pokryć z innych środków, np. z czesnego. Szczegółowe zasady omawiamy w artykule o rozliczaniu wynagrodzeń z dotacji oświatowych w 2026 r..

Nauczyciele specjaliści – minimalna liczba etatów

Odrębnym obowiązkiem niepublicznych przedszkoli i szkół jest zapewnienie minimalnego łącznego wymiaru zatrudnienia nauczycieli specjalistów, wynikającego z art. 42d Karty Nauczyciela. Wymagana liczba etatów zależy od liczby dzieci lub uczniów według stanu na 1 września, a w placówkach powyżej 50 dzieci obowiązują dodatkowe wymogi dotyczące udziału psychologów i pedagogów specjalnych. Do ustawowego minimum wlicza się także – według przelicznika 1/20 etatu za godzinę – zajęcia powierzone specjalistom na podstawie umów cywilnoprawnych zgodnie z art. 93d KN.

Zasady obliczeń, tabelę wymaganych etatów i praktyczne przykłady znajdziesz w naszym odrębnym opracowaniu: Jak obliczyć etaty nauczycieli specjalistów w przedszkolu i szkole niepublicznej?

Podsumowanie – lista kontrolna przed zatrudnieniem

Uporządkuj zatrudnienie w swojej placówce, zanim zrobi to kontrola

Auxilia Prawo Oświatowe od wielu lat wspiera organy prowadzące niepubliczne szkoły i przedszkola. Przeanalizujemy podstawy zatrudnienia, kwalifikacje kadry i kompletność dokumentacji weryfikacyjnej, a w ramach stałej opieki prawnej zadbamy o bezpieczeństwo Twojej placówki przy każdej kolejnej rekrutacji.

Zadzwoń i umów bezpłatną wstępną konsultację: +48 603 296 453

Q&A – Najczęściej zadawane pytania o zatrudnianie nauczycieli w placówkach niepublicznych

1. Czy niepubliczne przedszkole lub szkoła może zatrudnić każdego nauczyciela na umowę zlecenia?

Nie. Zasadą jest umowa o pracę (art. 10a ust. 1 KN). Umowa cywilnoprawna jest dopuszczalna wyjątkowo: do 4 godzin zajęć tygodniowo (art. 10a ust. 2 KN), a w przypadku nauczycieli specjalistów – do 9 godzin tygodniowo, do 31 sierpnia 2027 r. (art. 93d KN). Dodatkowo sposób wykonywania obowiązków nie może nosić cech stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

2. Czy przy zatrudnianiu cudzoziemca wystarczy polska informacja z Krajowego Rejestru Karnego?

Nie. Cudzoziemiec podlega weryfikacji w RSPTS i przedstawia polską informację z KRK, ale dodatkowo przedkłada informację z rejestru karnego państwa swojego obywatelstwa, a jeżeli w ciągu ostatnich 20 lat mieszkał w innych państwach – również z ich rejestrów. Gdy dane państwo nie wydaje takich dokumentów, kandydat składa oświadczenie pod rygorem odpowiedzialności karnej.

3. Kto sprawdza kandydata w Centralnym Rejestrze Orzeczeń Dyscyplinarnych?

Dyrektor szkoły lub przedszkola – nie kandydat. Weryfikacja odbywa się przez Strefę Pracownika SIO, po numerze PESEL. Jeżeli numer figuruje w rejestrze albo kandydat nie posiada numeru PESEL, dyrektor składa formalny wniosek o udzielenie informacji z CROD.

4. Czy wynagrodzenie nauczyciela może przekraczać limit finansowania z dotacji?

Tak. Limit z art. 35 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o finansowaniu zadań oświatowych (w 2026 r. – 15 450,09 zł miesięcznie na osobę) określa wyłącznie maksymalną kwotę, jaką można pokryć z dotacji. Organ prowadzący może ustalić wyższą pensję, ale nadwyżkę musi sfinansować z innych środków, np. z czesnego.

Exit mobile version